Een vast contract voor Oekraïense medewerkers: waar let je op als werkgever?

Hoe bied je Oekraïense collega’s perspectief op de werkvloer, terwijl de regels omtrent verblijf nog onzeker zijn? Een heldere blik op kansen en risico’s.

Waar we eerst hoopten dat de situatie tijdelijk zou zijn, is de realiteit anders. De oorlog in Oekraïne houdt helaas onverminderd aan, waardoor de Europese Unie onlangs heeft besloten de Richtlijn Tijdelijke Bescherming voor Oekraïense ontheemden te verlengen tot maart 2028. Dit betekent dat de verblijfsstatus van ruim 130.000 Oekraïners in Nederland voorlopig gewaarborgd blijft, en zij daardoor in Nederland kunnen blijven werken.

Voor het Nederlandse bedrijfsleven biedt dit nadrukkelijk kansen. We zien een duidelijke verschuiving bij de ontheemde Oekraïners. Wat begon als een tijdelijke en flexibele vorm van werk, vaak in de vorm van nul-urencontracten en ziek-en-piek inzet, ontwikkelt zich nu tot een structureel onderdeel van de arbeidsmarkt.

De cijfers liegen niet

We zien dit ook terug in huidige data. Uit recente cijfers van het CBS (november 2025) blijkt de sterke motivatie en participatie van deze groep. Ruim 62% van de Oekraïense ontheemden in Nederland is inmiddels in loondienst, een stijging ten opzichte van het jaar ervoor (57%). Inmiddels werkt de grootste groep (41%) op basis van een regulier arbeidscontract en groeit dit aantal aanzienlijk.

Daarnaast valt het structurele karakter van hun inzet op:

• Meer dan de helft (54%) werkt fulltime (35 uur of meer per week).
• 5% van de Oekraïners combineert twee of meer banen tegelijkertijd.

Bovendien is 88% van de werkende Oekraïners werkzaam in sectoren met personeelstekorten, zoals de logistiek, zakelijke dienstverlening en productie. Ze maken gebruik van de kansen die er liggen en vullen meteen gaten in de arbeidsmarkt op. In de praktijk zien wij dit vertaald naar gemotiveerd personeel met een hoge mate van loyaliteit naar de opdrachtgever toe.

Het dilemma voor werkgevers

De CBS-cijfers laten zien dat het aantal Oekraïners met een contract voor onbepaalde tijd licht stijgt (van 7% naar 15%). Toch is dit een aanzienlijk laag percentage in verhouding met het aantal Oekrainers dat fulltime werkt (54%) en het percentage dat een arbeidscontract rechtstreeks bij de werkgever heeft (41%). Het blijkt dat de status van Oekraïners na 2028, en het risico dat daaraan verbonden is, voor veel werkgevers nog steeds een aanzienlijke drempel vormt. 

Werkgevers staan voor een dilemma: je wil als organisatie het talent en de loyaliteit van deze doelgroep optimaal benutten, maar bent terughoudend om direct het volledige juridische werkgeverschap en de bijbehorende risico’s op je te nemen. Want wat gebeurt er als de tijdelijke bescherming in de toekomst wegvalt? 

Hier schuilt een risico dat veel werkgevers over het hoofd zien. Het aflopen van de tijdelijke bescherming, en daarmee het recht om te werken, betekent namelijk niet dat een contract voor onbepaalde tijd ook automatisch stopt. Is er na de beschermingsrichtlijn geen opvolgende regeling? Dan moet je de werkzaamheden per direct staken, terwijl het dienstverband juridisch gewoon doorloopt. Dat brengt ingewikkelde vragen met zich mee over loondoorbetaling, transitie en beëindiging van het contract. 

Toch is er ook perspectief. De overheid onderzoekt momenteel opties voor een  transitiedocument om werken na de richtlijn mogelijk te maken. Die regeling is nu echter nog onzeker. Zolang die kaders nog worden uitgewerkt, blijft het voor werkgevers vooral de kunst om een contractvorm te kiezen die recht doet aan het talent, zonder onnodige risico’s te lopen. Dit blijkt dus een behoorlijke uitdaging te zijn. 

Talent benutten, zonder de risico’s van juridisch werkgeverschap

Hoe ga je hier als werkgever dan verstandig mee om? Niets doen is zonde, want daarmee laat je gemotiveerd talent lopen. Tegelijkertijd wil je als organisatie geen onnodige risico’s nemen voor de periode na 2028. Een goede eerste stap is om de focus te verleggen naar de korte termijn. Wacht niet af wat de politiek over een paar jaar precies beslist, maar zorg dat nieuwe krachten vanaf dag één snel meedraaien. Investeren in taalcoaching en begeleiding op de werkvloer betaalt zich namelijk al binnen enkele maanden terug. Op die manier is de investering snel terugverdiend, ongeacht de besluitvorming in de toekomst.

Daarnaast kun je de dagelijkse praktijk op de werkvloer loskoppelen van het juridische werkgeverschap. Veel organisaties doen de onboarding en aansturing zelf, maar besteden het contractuele risico uit. Door gebruik te maken van gespecialiseerde partners zoals Heroyam, behoud je de zekerheid en ontwikkeling in het team. Mocht de regelgeving na 2028 onverhoopt veranderen, dan blijft jouw organisatie afgeschermd van juridische risico’s omtrent werkgeverschap.

Kies je er wel voor om Oekraïners direct op de eigen loonlijst te nemen? Zorg dan voor een doordachte opbouw van contracten. Benut de wettelijke ruimte en stem de evaluatiemomenten waar mogelijk af op de landelijke updates rondom de speciale status. Zo bouw je aan een duurzaam team, zonder dat je de controle op de lange termijn verliest.

Niet wachten, maar bouwen

Wachten tot de overheid in 2028 met nieuwe regels komt, kost je simpelweg talent. De sleutel zit in een combinatie. Investeer vanaf dag één in taal en onboarding op de werkvloer, en dek het langetermijnrisico af via de juiste contractvorm of door het uit te besteden. Zo kies je voor duurzame arbeidsrelaties in je team, zonder dat je later voor juridische verrassingen komt te staan.